HR-аналитика: 5 способов трансформации HR

hr-analitika-5-sposobov-transformatsii-hrТренд использования HR-аналитики становится всё более мощным по всему миру. Предлагаем Вам познакомиться с пятью направлениями, в которых прогнозная аналитика действительно меняет взаимоотношения между работодателем и сотрудником на каждом этапе «путешествия сотрудника» (Employee Journey).

Сначала в нашу жизнь вошли большие массивы данных (Big Data). Это «тяжёлая артиллерия» в менеджменте, которая пополнила арсенал прогрессивных руководителей, и которая в ближайшие годы будет оказывать огромное влияние на принятие решений в бизнесе. Вместе с Big Data в управленческие практики вошла прогнозная аналитика: верный помощник, использующий огромный потенциал имеющихся данных для формирования сценариев будущего и подготовки взвешенных стратегических решений.

Сегодня прогнозная аналитика вышла за рамки научных исследований и становится мейнстримом во всех отраслях экономики. Компании теперь используют методы и инструменты обработки данных, ранее доступные только узкому кругу «избранных интеллектуалов от науки». Став частью повседневной деятельности управленцев, прогнозная аналитика используется для планирования и улучшения реальных процессов и операций, поиска новых возможностей и трансформаций бизнеса.

В новой парадигме управления процессами и людьми при помощи аналитики роль HR-процессов и систем в компании существенно возрастает. Ведь HR-департаментам доверены одни из наиболее важных функций в любой организации — от привлечения талантов до развития навыков и управления эффективностью персонала. Использование аналитики может добавить ценности на каждом этапе взаимоотношений работодателя и сотрудников за счет прогнозирования результатов на основании фактических данных. Кроме того, высокую важность имеет возможность оцифрования таких «неосязаемых» данных как человеческие способности, компетенции, навыки.

Очевидно, что ландшафт HR-деятельности трансформируется, и довольно быстро. Предлагаем Вашему вниманию пять сфер HR-деятельности, в которых прогнозная аналитика станет must-have уже в ближайшее время.

1. Подбор лучших сотрудников

Лучшие сотрудники – ключевой актив для любого бизнеса. «Лучшие» — это не только самые талантливые, самые квалифицированные или самые опытные. Всё больше внимания компании обращают на «культурное соответствие» — показатель, который сложно оцифровать, но такой важный для совпадения ценностей компании и сотрудника и для устойчивого организационного развития.

Компании-новаторы используют прогнозную HR-аналитику, чтобы на основе большого массива данных определить, какие кандидаты успешно впишутся в коллектив, и за счет своих ценностей и личностных качеств удачно дополнят «HR-паззл» компании.

2. Повышение производительности и эффективности персонала

После того, как идеальные кандидаты подобраны и приняты в компанию, их роль в компании и ценность для бизнеса во многом зависит от HR-ов. При помощи аналитики можно отслеживать динамику вхождения в должность и адаптации в коллективе, производительность труда, ошибки и достижения сотрудников. Эта информация в агрегированном виде даёт ценные инсайты и позволяет делать выводы на основании фактов, а также готовить взвешенные решения по улучшению процессов адаптации и обучения новых сотрудников.

3. Повышение качества персонала

Министерство энергетики Мексики использует прогнозную аналитическую модель для планирования рабочей силы. Её задача заключается в выявлении дефицита в квалификации ключевых нефтяных и газовых профессий (как существующих, так и будущих) и их системного устранения. Система учитывает несколько факторов, связанных с изменениями в макроэкономических показателях, влияющих на спрос и предложение квалифицированной рабочей силы в отрасли. Такой подход позволяет планировать обеспечение цело отрасли квалифицированным персоналом в долгосрочном периоде.

Помимо неоценимой пользы для управления крупномасштабными проектами подготовки рабочей силы, применение аналитики даёт высокую ценность для локальных систем повышения квалификации. Например, анализ статистики проведенного обучения и изменений в навыках сотрудников в корпоративных системах обучения позволяет организовать целевую подготовку сотрудников с учетом специфики деятельности потребности компании в определенных знаниях и навыках, что приводит к высокой эффективности развития персонала.

Способность прогнозировать пробелы в знаниях и умениях и устранять их в кратчайшие сроки с минимальными усилиями — необходимый инструмент для любой организации. Современные программные продукты позволяют реализовать эту задачу намного проще, чем когда-либо ранее.

4. Повышение вовлечённости персонала

Именно в это сфере истинная сила аналитики проявляется во все красе. Удовлетворенность, лояльность и вовлечённость сотрудников имеют очень высокую важность для любо компании, но качественно измерить эти показатели и сделать правильные выводы не так-то просто.

Решения, которые позволяют свести воедино разрозненные показатели и неколичественные данные (опросы, отзывы, личные контакты), чтобы сформировать выводы и предложить идеи, — просто неоценимы для расчета «коэффициента счастья» в компании. Такие практики выходят за рамки привычных HR-процессов и способны перестроить принципы взаимодействия руководителей с подчиненными.

Программы развития опыта сотрудников (Employee Experience) на основе HR-аналитики позволяют оперативно обрабатывать миллионы отзывов сотрудников, выявлять закономерности и принимать адресные решения для повышения вовлечённости в кратчайшие сроки.

5. Удержание талантов

Руководитель одного из американских колл-центров говорит, что при численности персонала в несколько тысяч человек, средние затраты на замену одного уволившегося сотрудника составляют около 3000 долларов. Если оценить совокупное влияние увольнений на деятельность компании – потери компании от одного увольнения возрастают в четыре раза.

Работодатели вкладывают значительные средства в подбор, наем и обучение сотрудников, и высокая текучесть персонала влечет за собой существенные потери. В комплексе с отрицательным влиянием текучести на бренд работодателя этот круг может стать порочным – сотрудников буде сложнее привлечь, удержать, заменить. Что, в свою очередь, еще больше повышает текучесть. Прогнозная аналитика использует данные прошлых периодов, чтобы выявить риск увольнения до того, как это произойдет. На основании имеющейся статистики можно определить факторы, оказывающие наибольшее влияние на вероятность оттока персонала. При наличии такой информации и соответствующей аналитики менеджеры теперь могут решать потенциальные проблемы до того, как они станут неуправляемыми.

HR-аналитика – это не просто отдельные решения и программные продукты, позволяющие обрабатывать большие массивы данных о сотрудниках. Это новый подход к принятию управленческих решений на основании фактов. И такой подход, разумеется, порождает новые требования к HR-специалистам. Но это вызов, преодоление которого открывает невероятные возможности. Используя мощный инструментарий прогнозной аналитики, вы сможете существенно изменить роль HR-процессов и систем в вашей компании, повысить их эффективность и ценность для развития бизнеса.

* * *

Команда HR2B предлагает корпоративные тренинги и мастер-классы по внедрению HR-аналитики в вашей компании. Глубокая экспертиза и богатый практический опыт наших бизнес-тренеров и консультантов помогут вам повысить эффективность управления персоналом за счет внедрения аналитических инструментов в работу HR-департамента.

Задать вопрос консультанту.

Оставьте комментарий