Самая популярная HR-тема в интернете – это подбор персонала. Отрыв этой темы от всех остальных по популярности и читаемости настолько большой, что само собой наводит на вопрос «почему?». Дело в том, в большинстве компаний руководители попросту распознают в функции HR людей, которые только подбирают и оформляют персонал, вместо того, чтобы быть бизнес-партнерами. Но и быть бизнес-партнерами они не умеют, так как не понимают бизнес. Такой замкнутый круг. Так какие же компетенции нужны HR сегодня, чтобы его воспринимали серьезно?
1. Анализ и понимание бизнеса и продукта
Любая существующая не на бумаге компания несет какую-то ценность для клиентов. Если она ее не несет, то умирает. Эту ценность для клиентов нужно хорошо понимать любому сотруднику HR, так как люди, работающие в организации, – это его ответственность, и они должны генерировать ценность. Поэтому люди и ресурсы для производства продукта (иногда это одно и тоже) являются важнейшей составляющей бизнеса. Если вы умеете только подбирать, но не понимаете, как те сотрудники, которых вы подбираете, должны принести ценность для клиента, нужно искать эту информацию.
2. Диагностика и развитие потенциала
Вклад работников в бизнес не всегда прозрачен – где-то это могут быть уникальные способности, кто-то думает, что вклад вносит образование и знания, опыт, лояльность, креативность. Вклад в бизнес – это то, что измеряется постфактум, но потенциал можно разглядеть и развить. Поэтому второй важнейшей для HR компетенцией является умение диагностировать и развивать потенциал сотрудников. Любой бизнес нуждается в таких системах по одной простой причине – сотрудник, потенциал которого раскрыла организация, в большинстве случаев лоялен и вовлечен.
3. Финансовая грамотность
На самом деле, далеко не во всех компаниях руководители ждут от HR глубокого понимания финансовых потоков организации или управленческой отчетности – в большинстве случаев HR-у достаточно просто знать, сколько стоят люди. Какой расход и почему несет за собой адаптация или потеря сотрудника? Сколько денег уходит на оценку и исследования? Какие способы экономии ФОТ несет за собой экономия времени? В каких функциях аутсорсинг дешевле и эффективнее, чем наем постоянных сотрудников? Что такое актив и пассив, как это применимо к людям?
Любой управляющий использует управленческую отчетность для принятия бизнес-решений. Если у компании дела идут хорошо, она смотрит на возможности для развития и в том числе – нанимает людей. Если дела идут плохо, она ищет пассивы и избавляется от них. HR же участвует в процессе инвестиций в людей, поэтому и к найму сотрудников должен подходить с позиции инвестора – нанимать тех, кто участвует в цепочке создания ценности и генерирует доход.
4. Прибыль и бенчмаркинг
Прибыль на одного сотрудника – показатель успешности того или иного бизнеса. Бенчмаркинг по этому признаку сделать очень просто, исходя из общедоступных данных по открытым публикациям отчетности различных компаний в отрасли. Например, у вас розничная компания, Вы можете рассчитать показатель «Прибыль на одного сотрудника» и сравнить его с показателями аналогичных компаний в городе/стране. Необходимую для сравнения информацию (прибыль компании и её численность) часто можно найти в открытых источниках. Причём размеры компаний не имеют решающего значения — ведь мы сравниваем удельный показатель в расчете на 1 работника. Те компании, у которых прибыль на одного сотрудника больше, работают более эффективно. Это значит, что они могут лучше нанимать, лучше управлять, лучше изобретать, лучше продавать. И во главе этих процессов стоят люди, которых приводит HR. Так что показатель «прибыль на одного сотрудника» также является показателем эффективности HR-процессов и систем в компании.